Vielfalt willkommen?

Quotenregelungen für unterrepräsentierte Gruppen sollen Diversität bei der Besetzung gesellschaftlich relevanter Positionen fördern. Das bekannteste Beispiel ist die Geschlechterquote zur Besetzung von Aufsichtsratspositionen. Die Forschung zur Unterstützung dieser Maßnahmen in der Bevölkerung hilft zu verstehen, warum Vielfalt zwar grundsätzlich zumeist nicht abgelehnt wird, aber konkrete Maßnahmen zur Ermöglichung von Diversität in Führungspositionen nicht immer auf Unterstützung stoßen.

Spätestens seit Einführung der Geschlechterquote zur Besetzung von Aufsichtsratspositionen börsennotierter Unternehmen im Jahr 2016 gibt es eine Debatte um den Nutzen und die Fairness von Quoten in Wirtschaft und Politik. Quotenregelungen sind eine Maßnahme der sogenannten positiven Diskriminierung. Sie zielen darauf, unterrepräsentierten Gruppen einen besseren Zugang zu gesellschaftlich relevanten und/oder mit einem hohen Status verbundenen Positionen zu geben.

In Deutschland sind Führungspositionen in Politik und Wirtschaft nicht ausgewogen zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen besetzt. Seit die Geschlechterquote eingeführt wurde, hat zwar der Frauenanteil in Aufsichtsräten zugenommen – so lag er Ende 2023 in den Aufsichtsräten der 200 größten Unternehmen (ohne Finanzsektor) bei 32 Prozent – hingegen waren nur 18 Prozent der Vorstandsmitglieder Frauen. Des Weiteren sind Personen ostdeutscher Herkunft in Führungspositionen unterrepräsentiert. Personen mit Migrationsgeschichte oder aus nicht-akademischem Elternhaus haben es ebenfalls schwer, in Führungspositionen zu gelangen. Trotzdem werden Quotenregelungen vielfach kritisch bewertet, auch von Mitgliedern der Zielgruppe dieser Maßnahmen, die beispielsweise nicht als „Quotenfrau“ abgestempelt werden wollen. Aus wissenschaftlicher Sicht ist es daher von Interesse, die öffentliche Meinung zu Quotenregelungen zu untersuchen. Von welchen Faktoren hängt es ab, ob jemand solche Maßnahmen gutheißt oder ablehnt? Welche Länderunterschiede gibt es in Europa? Gibt es beliebte und unbeliebte Zielgruppen dieser Maßnahmen? Die Forschung stützt sich auf repräsentative Umfragedaten, mit denen sich sowohl das Ausmaß der Unterstützung als auch Gründe für Unterstützung oder Ablehnung erforschen lassen.

Innerhalb von Europa gibt es teils erhebliche Länderunterschiede bei der Unterstützung von Geschlechterquoten für Aufsichtsräte. Abbildung 1 zeigt das Ausmaß der Unterstützung in den Bevölkerungen verschiedener europäischer Länder. Die Auswertung basiert auf Daten des Eurobarometer von 2011, da keine neueren Umfragen hierzu verfügbar sind. Zustimmungswerte von über 80 Prozent lagen in einigen süd- und osteuropäischen Ländern wie Italien, Portugal und Rumänien vor; vergleichsweise geringe Unterstützungswerte erreichten die Regelungen in Deutschland sowie den skandinavischen Ländern.

Wie lassen sich diese Länderunterschiede erklären? Werden verschiedene Indikatoren für die tatsächliche Geschlechtergleichstellung in den Ländern herangezogen, wie die Frauenerwerbsquote, der Frauenanteil in Parlamenten und in Führungspositionen der Wirtschaft, zeigt sich ein negativer Zusammenhang zur Unterstützung von Quotenregelungen: In Ländern, in denen die Bevölkerung besonders „pro Quote“ eingestellt waren, sind Frauen eher benachteiligt. In Ländern mit größerer Geschlechtergleichheit wurden Quotenregelungen dagegen eher abgelehnt. Und ein weiterer Faktor ist besonders relevant: Herrschte in einem Land generell eine größere Akzeptanz für staatliche Eingriffe vor, war auch die Unterstützung bindender Quotenregelungen höher.

Einen genaueren Blick auf individuelle Faktoren für die Unterstützung oder Ablehnung von Quotenregelungen erlaubt die Umfrage German Internet Panel (GIP), die auf einer repräsentativen Stichprobe der deutschen Bevölkerung beruht und 2017 eine Frage zur Unterstützung der Geschlechterquote für Aufsichtsräte enthielt. Hier lag unter Frauen eine wesentlich höhere Unterstützung vor als unter Männern, obwohl tatsächlich nur eine sehr kleine Gruppe von Frauen von der Regelung profitieren kann. Des Weiteren war die Zustimmung zur Geschlechterquote unter Frauen wesentlich homogener als unter Männern. So fand sich bei Frauen eine konstant hohe Zustimmung unabhängig von ihrer politischen Positionierung. Unter Männern waren die Positionen zur Geschlechterquote hingegen wesentlich heterogener. Jene, die sich im politischen Spektrum eher links verorteten, unterstützen die Quote eher; die geringste Unterstützung fand sich unter Männern, die sich im politischen Spektrum ganz rechts verorten.

Ein ähnliches Muster zeigte sich, wenn Geschlechterunterschiede in der Unterstützung für eine Quote bei Personen in Paarhaushalten betrachtet wurden (siehe Abbildung 2). Hier wurden Informationen dazu genutzt, wie viel jeder Partner zum gemeinsamen Haushaltseinkommen beisteuerte, also ob der Mann Hauptverdiener war, oder die Partner eher gleich zum gemeinsamen Einkommen beitrugen. Während unter Frauen die Unterstützung für eine Geschlechterquote durchgehend hoch war, gab es bei Männern Unterschiede. Männer, die Alleinverdiener waren, lehnten eine Geschlechterquote am stärksten ab. Die Unterstützung fiel bei Männern in Partnerschaften umso höher aus, je geringer ihr Anteil am gemeinsamen Haushaltseinkommen war. Damit kann ein rationales Interesse verbunden sein, dass die erwerbstätige Partnerin erfolgreich im Job sein und somit weiterhin ihren Anteil zum Haushaltseinkommen beitragen kann. Ebenso ist aber auch möglich, dass die Unterstützung von Quotenregelungen stabile Einstellungen von Menschen widerspiegelt, die sich ein Leben lang wenig ändern und auch bei der Partnerwahl eine Rolle spielen.

Der Zusammenhang von beruflicher Stellung und Unterstützung einer Geschlechterquote war bei Männern und Frauen genau entgegengesetzt (siehe Abbildung 3). So fiel die Unterstützung unter Frauen umso stärker aus, je höher ihre berufliche Stellung war. Männer im oberen Management zeigten hingegen eine stärkere Ablehnung einer Quotenregelung als jene im mittleren Management und jene ohne Führungsverantwortung. Auch hier ist möglich, dass die Einstellungen einem rationalen Interesse folgen, denn Frauen in Führungspositionen können potenziell am meisten von einer Geschlechterquote profitieren. Umgekehrt können Männer im oberen Management eine solche Quote als Bedrohung für ihre Karrierechancen ansehen.